Nieuw! Nu nog beter!
De medezeggenschap moet nieuw! En nieuw is, zoals wij allen weten, altijd beter. De WOR is verouderd en de achterban niet betrokken. De WOR wordt zelfs al hier en daar ten grave gedragen en de achterban mag, via apps, overal over meepraten.
Dat medezeggenschap vaak niet goed functioneert is waar. Ik krijg soms de indruk dat de discussies meer om de spelregels gaan dan om de inhoud. Alsof je een voetbalwedstrijd probeert te winnen door de spelregels in de strijd te werpen. De spelregels (WOR) dan maar verwerpen lijkt mij niet de oplossing. Het betrekken van de achterban kan vaak ook beter, maar medezeggenschap is wat anders dan slaafs de achterbanpeilingen volgen. Ik krijg de indruk dat bij de Hema de medezeggenschap alleen nog wordt gebruikt ter verbetering van het werkproces[1]. Dat vind ik óók belangrijk (zie mijn eerdere columns). De medezeggenschap moet alleen wel zó ingericht zijn dat er een gezond tegenwicht tegen het management bestaat.
Het kind met het badwater weggooien
Voordat we het kind met het badwater weggooien wil ik jullie een aantal randvoorwaarden voorhouden, waaraan goede medezeggenschap moet voldoen.
Duidelijke regels
Ten eerste zijn duidelijke regels nodig in de omgang tussen medezeggenschap en bedrijfsbestuur. De essentie van de medezeggenschap van werknemers blijft het meewegen van de belangen van de medewerkers als een belanghebbende bij de besluitvorming in het bedrijf. Bij die besluitvorming gaat het om de inhoud en niet om de regels van het spel. Zonder regels is er geen spel, maar een jungle waarin het recht van de sterkste geldt. Het gesprek tussen bestuurder en OR moet vernieuwd worden. Dat moet meer over de inhoud gaan en minder over de procedures. Je kunt ook andere regels stellen met elkaar, maar zorg dat ze stevig verankerd zijn, doordat je bijvoorbeeld op arbitrage terug kunt vallen. In de WOR is daar de rechter voor.
Eigen kijk
Medezeggenschap is ook wat anders dan de mening van de achterban verwoorden. Elke medewerker heeft persoonlijke belangen die vaak onderling strijdig zijn. Bij een reorganisatie bijvoorbeeld gaat het om de belangen van de blijvers en de vertrekkers. Als belangenbehartiger van het personeel optreden betekent die belangen dus op een of andere manier verenigen. De medewerkers moeten onafhankelijk en collectief een eigen kijk ontwikkelen op de keuzes waar het bedrijf voor staat om daarop eigen keuzes en oplossingen los te laten. Dat is vrij lastig te doen met alle medewerkers. Er zal een vorm van vertegenwoordiging moeten zijn die de verschillende belangen afweegt en vervolgens adviseert.
Wederzijdse afhankelijkheid
Wederzijdse afhankelijkheid tussen de overlegpartners is de vierde belangrijke randvoorwaarde voor goede medezeggenschap. Overlegpartners moeten met elkaar tot overeenstemming moeten komen. Als het management toch zijn gang kan gaan, waarom zouden ze dan met andere belangenbehartigers overleggen?
Voorgaande voorwaarden zijn in de WOR uitstekend verankerd. Bovendien geeft zij veel ruimte om de medezeggenschap op eigen wijze in te vullen. Een nieuwe vorm bedenken en invoeren, buiten de WOR om, die aan bovenstaande voorwaarden voldoet kost veel energie. Die is beter te besteden aan de ontwikkeling van de OR tot een volwaardig belangenbehartiger en organisatieadviseur en aan de praktische uitvoering van de medezeggenschap.
[1] Tussen Droom en werkelijkheid, Bob Vermaak e.a.; Maklu Uitgevers; 2014
