Inhuren interim manager

OR’s klagen vaak tegen mij dat ze te laat betrokken worden bij veranderingen in de organisatie. Toch zijn er vaak hele duidelijke signalen waardoor de OR kan besluiten zichzelf bij een proces te betrekken. Eén van die zeer belangrijke signalen is het inhuren van een interim-manager. Deze wordt namelijk meestal ingehuurd met een opdracht. Een opdracht die meestal te maken heeft met veranderingen die adviesplichtig zijn. De opdracht aan deze interim-manager is daarmee ook adviesplichtig.

De meeste OR’s komen pas achter de inhuur als de interim-manager al rondloopt. Zijn of haar rapport voor verandering van een afdeling of, in het geval van een interim-bestuurder, met een vergaand voorstel voor verandering van de hele organisatie, zoals een fusie, verrast de OR vaak. Invloed krijgen is dan een lastige zaak en de OR voelt zich te laat betrokken. En dat is ook zo.

Voorbereiding OR

Beter is het als de OR zichzelf tijdig bij de inhuur van een interim-manager betrekt. Dat vergt een voorbereide OR. Een goed begin kan de OR maken in het artikel 24 overleg, daar moeten de plannen voor de nabije toekomst aan de orde komen. De OR kan zich verder voorbereiden door een goede relatie op te bouwen met de directie en met name de toezichthouder. Door steeds helder zicht te hebben op de situatie van de onderneming en de mogelijke strategische keuzes die op de organisatie afkomen maakt de OR zichzelf een gelijkwaardig gesprekspartner. De OR is dan steeds aan de bal bij beslissingen waar een interim-manager mogelijk ingezet gaat worden.

Bij het adviseren over de opdracht aan de interim is het zaak dat de OR zelf een goed beeld heeft van het probleem dat moet worden opgelost. Vanuit dat probleem formuleert de OR een opdracht aan de interim-manager en een profielschets. Daarmee gaat de OR het overleg aan met de bestuurder en de toezichthouder.

Leidt bovenstaande tot vruchtbaar overleg, dan heeft de OR daadwerkelijk invloed op de opdracht aan de interim-manager.

Is de interim-manager eenmaal aangesteld wees er dan op bedacht dat een interim-manager zijn of haar taak vaak met veel gedrevenheid vervuld. Er moet ten slotte op korte termijn een resultaat gehaald worden. Zorg dus dat je aan de bal blijft. Het komt er, bij het omgaan met de interim-manager, echt op aan of de OR, goed onderbouwd, weet wat hij wil, de kracht heeft om door te pakken en in staat is de eenheid in de organisatie en de OR te bewaren. Dit vergt veel communicatieve vaardigheden en vooral veel lef.

Tips voor de OR:

1. Maak gebruik van het artikel 24 overleg;

2. Zorg altijd voor een goede relatie met de toezichthouder;

3. Weet wat je wil hebben als OR;

4. Zorg dat je tijdig een adviesaanvraag krijgt over de opdracht van de interim-manager of -bestuurder.

5. Zo niet: adviseer dan ongevraagd op basis van jullie analyse van het probleem. Bedenk dan zelf welke opdracht verstrekt zou moeten worden en welke kwalificaties nodig zijn voor deze opdracht om het probleem opgelost te krijgen;

6. Ga de inhoudelijke discussie aan en laat je niet verleiden tot procedurediscussies;

7. Zorg dat de achterban vertrouwen in de OR heeft. Geef altijd goed aan wat je doet en adviseert en waarom. Blijf dus niet in procedurele verhalen hangen in je nieuwsbrieven naar de achterban, maar heb het over de inhoud van je werk. Dit verstrekt je positie in het inhoudelijke overleg.

8. Bouw een goede werkrelatie op met de interim-manager/bestuurder en blijf in overleg.

9. Blijf ook kritisch op je eigen mening en sta open voor argumenten die hout snijden;

10. Schroom niet externe hulp in te roepen als je bovenstaande lastig vindt.